喊著要導入職務型人事制度的那一群公司，年功斜率是全日本最陡的。這不是矛盾，是時間差。
一家台灣科技公司要在東京設研發據點，薪資結構照台灣總部的邏輯設計：起薪拉高到市場前段，之後隨績效調整、不隨年資走。結果是招得到二十幾歲的工程師，四十歲以上的資深人選談到薪資那一頁就沒有下文。
問題不在給得不夠，在給的形狀不對。資料時點為 2026 年 8 月 18 日，薪資統計引自厚生勞動省《令和 6 年賃金構造基本統計調查》。
先看實測：年功曲線還在，而且很陡
以二十至二十四歲的薪資為 100，各年齡層的相對水準：
| 年齡層 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 20～24 | 100.0 | 100.0 |
| 30～34 | 135.1 | 117.8 |
| 40～44 | 164.6 | 125.1 |
| 45～49 | 177.6 | 129.2（峰值） |
| 55～59 | 189.6（峰值） | 127.5 |
| 60～64 | 147.2 | 112.7 |
→ 男性在五十五至五十九歲達到峰值 444.1 千日圓，是二十出頭的 1.9 倍，然後在六十歲後掉回 147.2。這個形狀就是教科書上的年功曲線，它沒有消失。
→ 女性的峰值提前到四十五至四十九歲，而且只有 129.2。同一個國家、同一份統計，男女的曲線形狀差這麼多，本身就說明「年功」實際獎勵的不完全是年資，還包含了不中斷的連續在職。
→ 一個必要的但書：這裡的薪資指的是月額的所定內給與，不含賞與。日本的賞與同樣帶有年功性，所以把年終算進去之後，實際的年收落差會比這張表更大。
反常識的那一格：大企業的年功比中小企業更陡
把男性的薪資按勤續年數與企業規模交叉，會看到本文最意外的結果：
| 男性・勤續年數 | 大企業 | 中企業 | 小企業 |
|---|---|---|---|
| 0 年 | 310.7 | 280.2 | 272.0 |
| 25～29 年 | 518.5 | 442.3 | 383.6 |
| 起點到 25～29 年的倍率 | 1.67 倍 | 1.58 倍 | 1.41 倍 |
→ 導入職務型制度、對外宣示要打破年功的，全部是大企業。而大企業正是年功斜率最陡的那一群：1.67 倍對小企業的 1.41 倍。
→ 這推翻了本站原本的工作假設。我們在企劃這篇時寫下的初判是「大企業導職務型、中小仍年功」，資料出來是反過來的，所以那句初判在此更正。
→ 三種讀法，我認為都成立而且不互斥。第一，時間差：日立在 2021 年 4 月才開始運用、富士通 2020 年 4 月先從課長職以上約一萬五千人開始，制度上路不到幾年，還沒有流進全體員工的統計。第二，統計裡的斜率不全是年功，也包含晉升——大企業有更多管理職缺可以往上升，斜率因此天然較陡。第三，職務型多半從管理職往下推，而管理職本來就位在曲線的後段。
→ 所以正確的說法不是「年功序列瓦解了」，是「大企業開始在管理職這一段改用職務邏輯，但整體薪資結構還沒有跟上」。這兩句話對你的決策意義完全不同。
更陡的那條線在學歷上，而不是在企業規模上
同一份統計按學歷拆開，斜率的差距比企業規模那組還大：
| 學歷 | 20～24 歲 | 55～59 歲 | 倍率 |
|---|---|---|---|
| 大學院 | 286.2 | 678.2 | 2.37 倍 |
| 大學 | 250.8 | 527.2 | 2.10 倍 |
| 專門學校 | 231.0 | 355.5 | 1.54 倍 |
| 高專・短大 | 230.4 | 348.3 | 1.51 倍 |
| 高中 | 217.3 | 331.3 | 1.53 倍 |
→ 大學以上和大學以下是兩種完全不同的曲線。非大卒的三條線幾乎重疊在 1.5 倍附近，大學院則是 2.37 倍——這代表日本的年功不是均勻施加在所有人身上，它主要施加在大卒以上的軌道。
→ 起點差距其實不大：大學院 286.2 對高中 217.3，差 32%。但到了五十五至五十九歲變成 678.2 對 331.3，差 105%。差距是被時間放大的，不是一開始就給定的。
→ 這對開頭那個研發據點的案例直接有解。你要找的資深研究人員大概率是大學院學歷，而那條線在四十歲之後拉得最開——你用平坦的績效制去談一個處在 2.37 倍曲線中段的人，落差會大到談不下去。反過來，同樣的制度去談專門學校出身的技術職，落差就小得多，因為對方本來就在 1.54 倍那條線上。
→ 所以選擇職種本身就是選擇你要對抗多陡的曲線。這件事在你決定據點要做研發還是做技術支援的時候就決定了，不是到了發 offer 那天才決定。
職務型到底導到什麼程度
| 公司 | 已知的導入內容 |
|---|---|
| 日立製作所 | 2020 年 5 月發表，2021 年 4 月起運用職務型人事制度 |
| 富士通 | 2020 年 4 月起先適用於課長職以上約 1.5 萬人 |
| 資生堂 | 2021 年 1 月起擴大到國內部分非管理職員工約 3,800 人 |
| KDDI | 2021 年度入社的新卒採用中，職務型比例提高到四成 |
→ 這張表刻意只列已知的公司與時點，不列「日本企業的職務型導入率」。原因和本站處理決裁金額的方式一樣：查不到可信的全國性統計，就不編一個出來。你在中文商業書上看到的導入率百分比，多半沒有標示調查機構與樣本。
→ 從這幾家的共同點可以看出方向：都是大型上市公司、都從管理職或新卒這兩端開始、都不是全體一次轉換。中小企業在這張表上完全缺席，而中小企業雇用了日本多數的勞動者。
這對你在日本雇人意味著什麼
→ 你的薪資結構是在跟曲線競爭，不是在跟數字競爭。台灣式的「起薪高、之後看績效」在二十幾歲那一段很有優勢，因為大企業起點只有 310.7；但到了四十五歲以上，對方大企業給的是 400 以上而且還在往上，你的平坦曲線在那一段沒有說服力。
→ 於是套利點在中小企業的資深人才。小企業勤續二十五年以上的男性是 383.6，大企業同條件是 518.5，落差 35%。如果你要的能力在中小企業裡找得到，這一段的定價明顯有空間，而且這些人通常沒有大企業那種難以放棄的退職金累積。
→ 另一個常被忽略的數字：正職與非正職的薪資比是 66.9%，也就是非正職只有正職的三分之二。用非正職壓成本在日本是可行的，但那會直接決定你能拿到的人的層級，而且五年後有無期轉換的問題要處理，這條和終身雇用那篇談的引信是同一個。
→ 最後是形狀本身。如果你打算長期在日本經營，遲早要決定自家的曲線要多陡。做得太平，資深人才留不住；做得太陡，你就複製了一套自己也不認同的制度。多數台商實際採取的折衷是「基本薪平緩、賞與與職務加給拉開差距」，這樣年收有斜率而月薪沒有，離職成本落在賞與上。
→ 本文更正了自己原本的工作假設，這種事在查核裡不算意外。同一批查核裡另外三則的結果與方法，整理在刻板印象查核總表。
一分鐘收個尾：
| 你可能以為 | 實際上 |
|---|---|
| 大企業導職務型，中小企業還在年功 | 大企業的年功斜率 1.67 倍，比小企業的 1.41 倍更陡 |
| 年功序列正在瓦解 | 男性峰值仍是起薪的 1.9 倍，曲線形狀沒變 |
| 職務型已經普及 | 已知案例都是大型上市公司，且多從管理職或新卒單點開始 |
| 起薪給得夠高就招得到人 | 起薪只贏在二十幾歲那一段，資深段輸的是曲線不是數字 |
| 年功獎勵的是年資 | 女性峰值只有 129.2，獎勵的其實還包含不中斷的連續在職 |
行動：設計日本法人的薪資表之前，先把你要的職位對應到上面兩張表的格子裡——年齡層、企業規模、勤續年數各一格。三格對完再定價，比看人力銀行的平均年收準得多。
先問你：如果你要的那個能力，在中小企業的資深員工身上找得到，你願意付大企業水準的七成還是九成？
讀者來信：三個你大概最想問的問題
我看到的年收數字比這裡高很多，這份統計是不是沒有包含賞與？
作者： 不含。本文引用的薪資是月額的所定內給與，也就是扣掉加班費與賞與之後的固定月薪，所以它會低於你在求職網站看到的年收。這件事對比較很重要：日本企業的賞與通常以月薪的倍數計算，而倍數又常隨職級與年資上升，所以把賞與加回去之後，年功斜率會比本文的表更陡而不是更平。如果你要和台灣的年薪制直接比較，記得把日本這邊乘上一個賞與月數，大型製造業常見的水準是四到六個月，但那是慣例不是法定。打個比方：這像看房子只比較每坪單價，忘了對方那棟含車位。
我可以直接照日本大企業的曲線設計薪資表嗎？
作者： 技術上可以，但你多半付不起也不需要。大企業那條 1.67 倍的曲線背後有兩個你沒有的支撐：足夠多的管理職缺讓人往上升，以及能吸收前期低薪的長期雇用承諾。你如果只有二十個人的據點，照抄那條曲線會讓你在第八年開始出現一群薪水很高但沒有位子可升的人。比較實際的做法是把曲線做短——設計到十年就好，十年後改用職務加給區分，這樣既有成長感又不會把後段鎖死。打個比方：這像小餐廳不必複製大飯店的升遷梯，但要讓資深員工看得到自己第三年跟第一年有什麼不同。
既然大企業年功更陡，是不是代表從大企業挖人特別貴？
作者： 貴，但貴的不只是薪水。除了本文那張表上的月薪落差，你還要面對兩件事：一是退職金與企業年金的累積，年資中斷會讓對方損失一筆他算得出來的金額，那通常要靠簽約金補；二是社會性成本，從知名大企業轉到外資或台商據點，在日本仍然是需要說服家人的決定。所以實務上比較容易成的，往往是本文提到的那一段——中小企業的資深人才，能力對得上、落差 35%、而且沒有那麼重的累積可放棄。打個比方：這像挖角職業球隊的主力要付違約金，但同樣的能力在次級聯盟可能只要付搬家費。